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關注:針對勞務派遣公司新規 謹防企業用工風險
http://www.oolews.tw  2013/8/3  來源:紅杰人力人才網  閱讀:2279次

關注:針對勞務派遣公司新規 謹防企業用工風險

——太原紅杰人力資源有限公司

勞務派遣通常指勞務派遣公司與用工單位簽訂勞務派遣協議,篩選符合用工單位崗位要求的勞動者并將其派遣到用工單位工作的一種用工形式。2007年出臺的《勞動合同法》設專節用13個條文對勞務派遣加以規定,但法律實施后并未達到當初立法的預期效果。為此,2012年12月28日,第十一屆全國人大常委會第三十次審議通過了關于修改《勞動合同法》的決定(修改后的稱作新《勞動合同法》)。這給銀行勞務派遣用工帶來新的風險變化。
面臨的法律風險

勞務派遣崗位適用范圍界定明確。舊《勞動合同法》第66條規定:“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”但對于何為臨時性、輔助性和替代性(以下簡稱“三性”)崗位并未明確。新《勞動合同法》第66條對“三性”進行了定義,“臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內,可以由其他勞動者替代工作的崗位。”這清晰地點明了勞務派遣的補充性、非主流用工形式的基本定位。因而,企業應注意對與此相悖的勞務派遣用工崗位問題及時進行調整和完善。

勞務派遣公司資質限定提升。舊《勞動合同法》規定勞務派遣單位設立時注冊資金不得少于50萬元。新《勞動合同法》在第57條規定:“經營勞務派遣業務應當具備下列條件:(一)注冊資本不得少于人民幣二百萬元;……經營勞務派遣業務,應當向勞動行政部門依法申請行政許可。”這些規定使得經營勞務派遣從原來的準則主義變為核準主義。在此情形下,作為用工單位因在選用勞務派遣公司時的疏忽,選用了不符合上述法定要求的派遣公司,當被認定為與被派遣勞動者存在事實勞動關系,則意味著要可能承擔直接雇主的責任,加大自身的用工風險。

違法勞務派遣用工行為處罰力度加重。舊《勞動合同法》對于用工單位違法使用勞務派遣的行為并未做出明確規定。新《勞動合同法》第92條規定:“勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的,由勞動行政部門責令限期改正;逾期不改正的,以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款。用工單位給被派遣勞動者造成損害的,勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”這條規定首先在法律層面上是加重了違法勞務派遣行為的違法成本,處罰力度加大。因此,作為用工單位,如果存在上述情形,將會受到來自勞動行政部門的處罰。

用工單位同工同酬作為義務細化。舊《勞動合同法》未對用工單位同工同酬義務如何履行進行明確,操作性不強。新《勞動合同法》第63條規定:“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則,對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。……”此款修訂進一步細化了用工單位在被派遣勞動者同工同酬上的作為義務,須認真履行。需要指出的是,勞動報酬包括工資、獎金、津貼、補貼、延長工作時間的工資報酬及特殊情況下支付的工資等,這里所謂相同的勞動報酬分配辦法,應當包括在基本工資、績效工資、獎金津貼等方面實行相同的分配辦法。

風險防范措施

嚴控勞務派遣的崗位使用范圍和用工數量

企業在使用勞務派遣時要嚴格遵守派遣用工“三性”的法律界定,依法準確框定勞務派遣的使用崗位和用工數量。對于先前已派遣的勞務用工崗位,應依法進行調整,對于歷史遺留的超出“三性”崗位范疇的,要妥善處理,并把派遣用工數量控制合理范圍之內。對于勞務派遣公司與被派遣勞動者續簽勞動合同時采取變換公司主體等辦法使得勞動合同短期化現象,要根據工作崗位的實際需要與勞務派遣公司確定派遣期限,不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議,注意防止勞務派遣公司采用工齡清零,避免降低被派遣勞動者的就業歸屬感以及與銀行的合作度和忠誠度。

嚴格資質審查 選擇合格的勞務派遣公司

為從源頭上降低法律風險,要選擇合法、專業的勞務派遣公司來簽訂勞務派遣協議。一方面要審核所選勞務派遣公司的有效證照,通過互聯網、調查工商資料等方式詳細查驗其資質,另一方面還應當考量其他因素,如派遣公司的專業性、服務水平高低、服務品牌知名度等。根據新《勞動合同法》的規定,企業應對已選用勞務派遣公司的資質進行再次查驗,對不符合新修訂勞務派遣準入門檻而經營勞務派遣業務的單位,要敦促其自2013年7月1日起一年內依法取得行政許可,并辦理相關變更登記。對于一年之后仍不具備勞務派遣法定資質的公司,企業應按照相關法律法規,對尚未履行完畢的勞務派遣協議采取補救措施,避免派遣公司推諉責任或與被派遣勞動者形成事實勞動關系的風險。

認真履行同工同酬的作為義務

企業應當對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬;無同類崗位的,參照所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。對于先前簽訂而尚需繼續履行的勞務派遣協議,應按照同工同酬原則進行調整。根據《最高人民法院關于審理拒不支付勞動報酬刑事案件適用若干問題的解釋》定罪量刑標準,符合“期限+數額”(一名勞動者三個月以上勞動報酬且數額在五千至二萬元以上)或“人數+數額”(十名以上勞動者的勞動報酬且數額累計在三萬至十萬元以上)即可入罪,對單位直接主管人員定罪處罰。因此,企業要注意按照勞務派遣協議及時向派遣公司支付合同約定的價款。而對于派遣公司克扣工資和加班費等常見問題,企業應在勞務派遣協議中明確派遣公司發放工資的日期以及不得擅自扣除被派遣勞動者工資和加班費等義務,同時還應約定,若發生因派遣公司的過錯引發勞動爭議造成企業損失的,勞務派遣公司應當賠償企業的損失。

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